METODE REKRUTMEN DAN KETERBATASAN PROSES REKRUTMEN KARYAWAN

METODE REKRUTMEN KARYAWAN

Biasanya sebelum dilakukan rekrutmen dan penempatan karyawan baru diperlukan beberpa metode-metode yang harus ditempuh dalam pengerjaannya. Metode-metode yang harus ditempuh tersebut dalam hal ini adalah sebagai berikut:

{|CATATAN| Bacalah 4 artikel terkait berikut ini: 1. Pengertian Seleksi Tenaga Kerja dan Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan | 2. Proses Seleksi Tenaga Kerja dan Kesalahan dalam Wawancara Kerja | 3. Penempatan Tenaga Kerja | 4. Orientasi Karyawan}

1.      Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan.

2.      Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan tertentu.

3.      Mengembangkan kriteria seleksi yang valid.

4.      Pengadaan atau penarikan tenaga kerja baru.

5.      Mengadakan tes ataupun sebaliknya men-screening para pelamar.

6.      Menyiapkan daftar dari para pelamar kerja yang berkualitas.

7.      Mengadakan seleksi untuk pelamar kerja yang paling berkualitas.

Dalam praktik setiap intansi atau perusahaan menerapkan metode tersebut diatas secara berbeda-beda. Namun yang penting yang harus diperhatikan adalah menetapkan kualifikasi minimal untuk seorang karyawan atau jabatan tertentu, karena dalam hal ini akan menyangkut pemberian standar perekrutan karyawan yang diinginkan. Dalam menetapkan kualifikasi minimal tersebut harus memperhatikan langkah-langkah berikut, yaitu:

1.      Tinjauan data biografis.

2.      Tes ketangkasan atau bakat.

3.      Tes kemampuan.

4.      Ujian penampilan.

5.      Referensi-referensi.

6.      Evaluasi kinerja.

7.      Wawancara

8.      Pusat penilaian.

9.      Masa percobaan.

POKOK-POKOK PROGRAM REKRUTMEN YANG BAIK

Dalam membuat program seleksi yang baik perlu berbagai pertimbangan yang dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti dibawah ini:

1.      Kecakapan-kecakapan dan pengetahuan apakah yang diperlukan?

2.      Bagaimana dengan kecakapan umum dan bagaimana dengan kecakapan khusus?

3.      Bagaimana dengan sifat-sifat perseorangan?

4.      Bagaimana dengan syarat-syarat badaniah umum?

5.      Bagaimana dengan syarat-syarat badaniah khusus?

6.      Apakah manfaat masing-masing faktor ini dalam menentukan cocok atau tidaknya untuk suatu jabatan?

Jika pertanyaan-pertanyaan tersebut telah dijawab, maka kemudian ditentukan pengujian dan lain sebagainya, ukuran kecakapan apakah yang sebaiknya dapat dipakai?. Dengan kata lain pertama-tama syarat-syarat jabatan harus ditetapkan, lalu kemudian dibuat suatu ketentuan sebagai pengukuran rencana yang sangat baik yang nantinya dapat digunakan untuk menguji kemampuan calon-calon karyawan untuk memenuhi syarat-syarat jabatan tersebut.

Suatu ujian mungkin saja baik untuk suatu tujuan, namun belum tentu akan baik pula untuk tujuan yang lainnya. Jika masing-masing pertanyaan tersebut di atas dipertimbangkan dengan matang dan dibuat putusan yang baik, maka akan diperoleh hasil yang akan memuaskan. Tetapi akan sebaliknya jika tingkat program ini dibuat dan diselesaikan secara tergesa-gesa, maka akan ada risiko karyawan yang telah dipilih untuk mengisi jabatan tertentu ternyata hanya baik untuk jabatan tertentu saja.

KETERBATASAN PROSES REKRUTMEN KARYAWAN

Keragaman teknik seleksi menandakan bahwa tidak ada satupun cara yang sempurna untuk menyeleksi pelamar kerja. Bahkan kriteria seleksi yang telah dipilih secara hati-hatipun masih tidak sempurna dalam memprediksi kinerja pelamar. Lebih lanjut ada perbedaan antara apa yang dapat dilakukan oleh seseorang, yaitu kemampuan kerjanya dengan apa yang akan dilakukan oleh seseorang yang berhubungan dengan motivasi.

Dan yang terakhir adalah fungsi individu dan lingkungan sebagai contoh kebutuhan seseorang mungkin berbeda di berbagai situasi. Di samping itu, lingkungan organisasional juga berlainan. Iklim perusahaan dapat berubah dari iklim yang kondusif ke iklim yang sangat restriktif disebabkan oleh filosofi manajerial yang berbeda dari manajemen puncak yang baru. Oleh karena itu teknik seleksi bukanlah cara yang pasti untuk memprediksi apa yang akan dilakukan oleh orang-orang, bahkan meskipun teknik ini mungkin mempunyai kemampuan untuk melakukannya.

Tidak peduli bagaimana bagusnya sebuah sistem seleksi dirancang, kesalahan seleksi mungkin akan terjadi juga. Salah satu sumber kesalahan yang sering terjadi adalah penyelesaian karyawan yang belakangan gagal dalam menunaikan tugas yang mereka emban. Organisasi tentu mencoba untuk meminimalkan kegagalan yang mungkin muncul dari kesalahan seleksi, katakanlah dengan menolak pelamar yang tidak akan sukses jika sekiranya terseleksi. Dari sudut pandang individu pelamar mupun sudut pandang organisasi, sumber kesalahan kedua dirasakan jauh lebih serius.

Kesuksesan dan kegagalan individu di dalam organisasi merupakan konsekuensi pelik dari interaksi antara karakteristik individual dan lingkungan kerjanya. Pelatihan, super visi, hubungan kerabat kerja, sistem kompensasi, kesempatan promosi dan banyak faktor liannya di dalam lingkungan kerja dapat memfasilitasi atau menghambat kinerja individu yang sukses. Pengukuran kinerja mencuat beberpa persoalan dan membuat pemastian tingkat kinerja sangat sulit. Karena kompleksitas dan keterbatasan teknik seleksi, psikolog bersikeras bahwa teknik seleksi harus di validasi. Tujuannya untuk mengurangi kesalahan seleksi dan memberikan informasi kepada organisasi yang berhubungan dengan implementasi teknik seleksi yang tepat.

Waktu serta biaya yang terkuras dalam pengambilan keputusan seleksi dan pengangkatan karyawan perlu dicermati juga. Faktor-faktor seperti belanja iklan, materi tes, waktu yang dihabiskan untuk mewawancarai kandidat, biaya agen penempatan, biaya pemeriksaan fisik, dan berbagai biaya terkait lainnya penting untuk diidentifikasi. Biaya penarikan tenaga kerja yang tinggi akan menyebabkan putaran karyawan dapat menjadi sangat mahal bagi perusahaan.

MEMANUSIAKAN PROSES REKRUTMEN

Organisasi mencari orang-orang yang dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dalam pengambilan keputusan seleksi, fokus perusahaan adalah untuk mengidentifikasi orang-orang yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan oleh pekerjaan yang akan diisi oleh karyawan yang bersangkutan.

Apakah pekerjaan, unit-unit orgaisasional dimana pekerjaan tersebut berada atau keselurauhan organisasi yang menyediakan jenis aktivitas serta lingkungan yang diimpikan oleh seorang individu ternyata hanya mendapat sedikit perhatian dalam pengambilan keputusan seleksi. Hal tersebut terpulang kepada individu untuk membuktikan nilainya bagi organisasi sebagai alasan atas gaji dan tunjangan lainnya yang disediakan oleh organisasi. Akibatnya organisasi cenderung menerima tingkat kehilangan yang relatif tinggi dari karyawan-karyawan mereka yang baru dan muda sebagai bagian dari biaya oprasional bisnis. Sedikit perhatian yang diberikan, kecuali jika tingkat kehilangan menjadi terlampau berlebihan terhadap bagaimana menekan angka perputaran karyawan.

Trend dewasa ini menuju perbaikan perkerjaan serta lingkungan kerja yang diarahkan pada pembentukan kualitas kehidupan kerja yang lebih memuaskan bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bersama dengan tren yang menggejala ini, minat aktif untuk mengingat kebutuhan individu dalam keputusan seleksi sudah muncul. Pendekatan paling umum adalah pemberian gambaran pendahuluan tentang pekerjaan yang realistik.

Dalam pengambilan keputusan untuk menjawab tawaran pekerjaan. Individu diberikan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai dasar keputusannya. Prinsip tersebut tentu saja dapat diterapkan pada situasi promosi serta transfer sebagaimana halnya pengangkatan karyawan. Gambaran pendahuluan pekerjaan yang realistik memberikan informasi mengenai pekerjaan kepada calon karyawan tanpa adanya distorasi ataupun pengembangan makna. Dalam gambaran pendahuluan tradisional, pekerjaan disajikan semenarik dan semenjanjikan mungkin. Beberapa pekerjaan memang menpunyai semua daya terik tersebut, namun sebagian besar pekerjaan memiliki hal-hal yang sebaliknya atau tidak menarik. Gambaran pendahuluan pekerjaan yang realistik menyajikan gambaran menyeluruh tentang pekerjaan.

Manfaat strategi semacam itu akan memberi kepuasan yang lebih pada individu dan mengurangi kekacauan yang disebabkan karena keluarnya keryawan, ketidakhadiran, keluhan, dan sebagainya di dalam organisasi atau perusahaan. Individu akan memperoleh kendali yang lebih besar atas kehidupannya tanpa organisasi yang harus mengorbankan tujuannya. Pengorbanan kebutuhan yang direncanakan dengan sangat baik bisa memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya.