PENGERTIAN KOMPENSASI, TUJUAN, DAN JENIS KOMPENSASI

PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung ataupun pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif sebagai memotivasi untuk karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan mengikat karyawan dengan baik. Sebaliknya jika tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada mungkin saja akan meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidak akan mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran akan mengurangi kinerja, menjadi penyebab mogok kerja, meningkatkan keluhan, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik atau psikologis, seperti ketidakhadiran dan sebagainya.

{|CATATAN| Ada beberapa langkah dalam menentukan kompensasi, silahkan baca dalam artikel berikut: Langkah-Langkah Penentuan Kompensasi}

Menurut Cardoso, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja keras mereka. Masalah kompensasi berhubungan dengan konsisten internal dan konsisten eksternal. Konsisten internal berhubungan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal barhubungan dengan tingkat struktur penggajian dalam organisasi yang dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi atau perusahaan. Keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi eksternal dianggap penting untuk menjadi perhatian agar menjadi kepuasan para pekerja dan menjadi motivasi serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.

{|CATATAN| Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi, untuk penjelasannya silahkan kunjungi artikel berikut: 9 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi}

Menurut Marihot, kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dalam orgaisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, bonus, upah, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, kesehatan, uang makan, uang cuti, dan sebagainya. Pembayaran kompensasi di tersebut ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti gaji, bonus, dan komisi sehingga disebut kompensasi langsung, dan ada pula yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagi upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.

Menurut S. Mangkuprawira, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan dari kontribusi jasa mereka pada organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti misalnya yang langsung berupa gaji, komisi, upah, dan bonus, serta tidak langsung berupa bantuan sosial, asuransi, uang pensiun, uang cuti, pendidikan dan sebagainya tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan juga lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, kesempatan, perhatian, dan pengargaan, sedangkan bentuk lingkungan pekerjaan berupa kebijakan, kondisi kerja, pembagian kerja, dan status.

Jadi menurut Casio F. W. Yang dikutup oleh Nitisemito, penghargaan untuk menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dengan harapan, serta aspirasi individual perlu diadakan. Agar efekif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu:

1.      Tingkat penghargaan yang cukup untuk dapat memenuhi kebutuhan dasar.

2.      Keadilan dengan pasar eksternal.

3.      Keadilan dalam perusahaan.

4.      Perlakuan individu perilaku perusahaan yang berhubungan dengan kebutuhan mereka.

Jadi dalam sisi yang lebih luas sistem penghargaan finansial dirancang agar mampu mempertahankan, menarik perhatian, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif.

TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Suatu perusahaan dalam memberikan sejumlah kompensasi kepada karyawannya tentu saja memiliki maksud atau tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut merupakan konsekuensi yang harus dipikul oleh karyawan.

Menurut T. Hani Handoko, tujuan yang ingin dicapai melalui pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1.      Memperoleh Personalia yang Qualified

Penetapan kompensasi yang cukup tinggi perlu ditetapkan untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan akan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Tingkat gaji relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan.

2.      Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang

Jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik akan keluar dari perusahaan. Untuk mencegah kemungkinan tersebut atau perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3.      Menjamin Keadilan

Administrasi penggajian dan pengupahan barusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan konsistensi eksternal sangat penting untuk diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4.      Menghargai Perilaku yang Diinginkan

Kompensasi seharusnya menjadi pendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru serta perilku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efekif.

5.      Mengendalikan Biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu orgaisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa adanya struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurangan atau lebihan kepada para karyawannya.

6.      Memenuhi Peraturan-peraturan Legal

Seperti aspek-aspek manajemen sumber daya manusia lainnya, administrasi kompensasi juga menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik akan memperhatikan kendala-kendala tersebut serta memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Sementara menurut F. Cardoso Gomens (1999), kompensasi memiliki beberapa tujuan, yaitu:

1.      Begi Para Pejabat

Para pejabat terpilih ingin secara jelas menetapkan gaji sehingga mempermudah pembuatan proyeksi anggaran. Para manajer intansi ingin sistem kompensasi serta tunjangan yang memungkinkan mereka untuk merekrut dan mempertahankan pegawai dengan cukup baik guna mencapai tujuan-tujuan program. Gaji dan tunjangan yang diberikan didasrkan pada apa yang telah diprediksi secara baik dalam manajerman anggaran, yang dianggap cukup fleksibel untuk membayar para karyawan yang produktif.

2.      Bagi Para Pekerja

Ada beberapa alasan tentang perkiraan penggajian tersebut, yakni:

a.       Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka bisa membuat rencana keuangan mereka, merencanakan liburan, atau untuk kepentingan pensiun.

b.      Para pekerja juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil. Ini berarti mereka ingin keterbukaan gaji dan keuntungan dalam organisasi, dan keterbukaan kriteria yang dipakai untuk menilai suatu pekerjaan dan kinerja pekerja.

c.       Para pegawai ining memaksimalkan gaji dan tunjangan.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Ada dua jenis kompensasi, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Meskipun imbalan intrinsik berbeda dengan imbalan ekstrinsik, kedua imbalan tersebut sangat berkaitan. Penyediaan imbalan ekstrinsik akan memberikan imbalan intrinsik bagi penerimanya. Contohnya adalah seorang karyawan yang menerima imbalan ekstrinsik berbentuk kenaikan gaji akan mungkin juga mengalami perasaan pencapaian pribadi (imbalan intrinsik) dengan mempersepsikan atau menganggap kenaikan gaji tersebut sebagai tanda prestasi kerja yang baik.

1.      Imbalan Intrinsik

Imbalan intrinsik adalah imbalan yang dinilai dari dalam dan dari karyawan sendiri. Imblan intrinsik bersifat internal bagi individu dan biasanya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas atau tugas tertentu. Imblan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri serta pemberiannya tidak tergantung pada kerhadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Imbalan intrinsik berpotensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu di dalam organisasi, dan mempunyai beberapa manfaat sebagai alat imbalan dan motivasi kerja yang efektif. Menfaatnya melekat pada kenyataan, bahwa imbalan intrinsik adalah self administered dan dialami langung akibat dari pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

Alat utama untuk memperkuat kemungkinan bahwa orang-orang akan mendapatkan imbalan intrinsik dari pekerjaan mereka terletak dalam cara-cara organisasi merancang pekerjaan anggotanya. Sifat pekerjaan itu sendiri tempaknya merupakan determinan utama dari tingkat kemampuan seseorang untuk mengalami imbalan intrinsik. Oleh karena itu instrumen utama untuk meningkatkan motivasi dan kinerja melalui aplikasi imbalan intrinsik terletak pada rancangan pekerjaan itu sendiri.

2.      Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah ataupun secara inheren, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar imbalan ektrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi atau perusahaan dan lebih berwujud daripada imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik sering diaplikasikan oleh perusahaan dalam usaha untuk mempengaruhi prilaku dan kinerja anggotanya. Uang merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di dalam organisasi dan diberikan dalam bermacam-macam bentuk dan dengan berbagai jenis. Gaji, bonus, dan program pembagian keuntungan merupakan indikasi dimana uang dimanfaatkan sebagai imblaan ekstrinsik di dalam organisasi.